Que fait-on du travail ? : « Si, demain, il y a un indicateur de qualité au travail, il y a de fortes probabilities qu’il soit regardé »
En France, les risques physiques liés au travail étaient, en 2021, 17 % supérieurs à la moyenne européenne, et la qualité de l’environnement de travail inférieure de 10 %, ont mis en évidence les économistes Christine Erhel, Mathilde Guergoat-Larivière et Malo Mofakhami. Qualité du travail, formation et perspectives de carrière sont autant de sous-catégories où les entreprises sont en retard, et à un niveau « en décalage avec le niveau de richesse de la France », expliquaient les chercheurs.
Dans le cadre du projet de médiation scientifique Liepp-La Vie des idées–Le Monde, la chercheuse Christine Erhel, titulaire de la chaire Economie du travail et de l’emploi, professeure au Conservatoire national des arts et métiers, à Paris, et directrice du Centre d’études de l’emploi et du travail, propose, pour « Travailler mieux », de créer un index de qualité de l’emploi.
Dans ce troisième épisode de la série « Que fait-on du travail ? », qui interroge les dirigeants sur les propositions des chercheurs, Laurent de la Clergerie, le président de l’entreprise de e-commerce en informatique de la région lyonnaise de 1 150 salariés LDLC, répond à cette proposition.
Vous dirigez une entreprise qui comporte aussi bien des fonctions d’employés en logistique dans des entrepôts, d’employés de magasins, que des cadres travaillant au siège. Jugez-vous pertinente l’idée de comparer la qualité de l’emploi à l’échelle de tous les services de LDLC ?
Pour moi, ce n’est pas insensé, mais la question que je me pose, c’est : « est-ce que ce sera simple à faire ? ». Déjà que l’on empile les normes, à la fin, on n’a presque plus que des gens pour recueillir des données. En revanche, si c’est fondé sur des données que l’on a déjà, comme l’index d’égalité femmes-hommes que nous gérons bien, avec plaisir.
Comment mesurez-vous la qualité de l’emploi aujourd’hui ?
Il n’y a pas d’outil de mesure en soi. Mon indicateur, c’est que je fais des réunions tous les ans avec l’ensemble de nos salariés, par groupes de dix à vingt personnes, pendant une heure chacun. Quand on n’est pas content, on me le dit, et cela me permet de ressentir l’entreprise, de faire dialoguer entre eux des gens de métiers différents.
Pour moi, chaque question est une réponse. Ce sont ces rendez-vous qui m’avaient permis de dire, à la fin de la première année, où nous avons mis en place la semaine de trente-deux heures sur quatre jours pour tous nos salariés : « Wouah ! ils sont super bien ! » Je craignais qu’ils ne soient fatigués.
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